Gestión del cambio, resistencias y organizaciones en cambio permanente

Hace poco hablábamos en otro post, sobre cómo facilitar el cambio intencional en los procesos de gestión del cambio.

Pero también, en muchas ocasiones, afrontamos cambios no intencionales, que nos «propone» o a los que nos fuerza el entorno.

En nuestra experiencia, gran parte de compañías con las que trabajamos se encuentran en procesos de cambio sustanciales de negocio, procesos de trabajo, orientación o reorientación hacia nuevos mercados,… lo que incide significativamente en lo que tienen que hacer las personas.

Las personas se enfrentan a nuevos roles, o a su mismo rol, entendido ahora de otra manera. En cualquier caso, es necesario realizar las cosas de otra forma. Ello implica normalmente «desaprender» formas de hacer e introducir («aprender«) nuevas formas de hacer (de ver, de sentir, de hacer,… nuevas competencias).

Muchas organizaciones, dado el contexto dinámico e incierto que vivimos, afrontan estos cambios desde una situación de cambio permanente, de incertidumbre y provisionalidad, necesarios, aunque no siempre fáciles de gestionar.

Cuando estos cambios los empleados los viven con tristeza, dolor, como una pérdida, generalmente se transitan las fases emocionales del duelo descritas por el modelo de Kübler-Ross.

En estas fases, leemos lo que nos sucede a través de la emoción predominante en cada etapa:

• Negación
• Ira
• Negociación
• Tristeza
• Aceptación

Ese sentimiento de pérdida de algo conocido y controlable, unido al temor a lo desconocido, está en la base de la resistencia al cambio.

Si ésta es necesario gestionarla, aún lo es más en aquellas organizaciones que se encuentran en un cambio de mayor calado, o en cambios continuos.

Según la fase (y emoción) en la que nos encontremos, ésta introduce sesgos relevantes en la aproximación que hacemos a:

• Dónde estoy: quién soy, cómo soy, qué hago, qué me gusta,…
• Dónde quiero estar: qué quiero hacer, cómo quiero ser,..

Nos encontramos a menudo con personas que están afrontando nuevos roles o responsabilidades en su empresa, que se enfrentan a una nueva manera de gestión o a una nueva dirección. En estos casos, vemos dos grandes tendencias:

• Evaluación desde la pérdida, o miedo a perder
• Evaluación desde las ganas de perder o evitación del pasado

A. Evaluación desde la pérdida

Cuando afrontamos un proceso de cambio no buscado y del que no vemos su necesidad, nuestra visión de cómo era nuestra anterior situación está teñida de grandes ventajas y pocos inconvenientes. Por contra, afrontamos la situación futura de cambio con muchos más inconvenientes que ventajas. Vemos lo que perdemos, no vemos lo que ganamos o podemos ganar en el nuevo escenario.

B. Evaluación desde la evitación

Por contra, cuando el cambio es querido y se basa en dejar de hacer algo que ya no vivimos como propio, conveniente o motivador, cuando sentimos una alineación relevante con la empresa y el cambio de paradigma y valores que está afrontando,… el sesgo al que tendemos es el inverso. Tendemos a ver, en nuestra anterior situación, más inconvenientes que ventajas; mientras que tendemos a infravalorar los inconvenientes que podemos encontrarnos en la situación planteada a futuro.

Vemos lo que ganamos o podemos ganar, y no tanto lo que podemos perder (o debemos intentar mantener del antiguo escenario).

Ni que decir tiene que es relevante, en ambos casos, complementar la visión de partida, salvando el sesgo, en pos de una percepción más equitativa, realista y ponderada. En caso contrario, corremos el riesgo de tomar decisiones poco fiables:

En el primer caso, debo avanzar en el proceso de duelo, superando sus fases. Conviene analizar qué aspectos negativos o que ya no nos serían tan valorables también tenía la situación anterior, valorar a qué estoy dispuesto a renunciar, ampliar el foco hacia otras alternativas,…

En el segundo, hacerse consciente de los aspectos positivos del pasado, qué es aquello que me gustaría mantener, así como contrastar la percepción del futuro, atendiendo especialmente a los posibles efectos colaterales de nuestras elecciones, buscar las posibles consecuencias negativas de un futuro que ansiamos.