Mesa redonda “La Gestión del Talento en el siglo XXI”

Dentro del Ciclo “Organización, Talento y Tecnología” organizado por el Colegio de Economistas de Cataluña de Cataluña Anna Ros, de KTC&R GLOBAL, participó en esta mesa redonda junto con Ramón Paredes (Vicepresidente de Recursos Humanos de SEAT) y Xavier Coll (Director General de Recursos Humanos de LA CAIXA).

Anna inició su intervención hablando de las problemáticas asociadas a la Gestión del Talento. Destacó, entre  ellas, la intangibilidad del concepto, debido en parte a la propia terminología así como a la concurrencia de diversos modelos ideales, que son finalmente fruto de un consenso y  diferente para cada organización. Señaló también la dificultad para medir su existencia, ubicación y la eficiencia de la gestión que de él hacemos.

Diferenció entre posiciones y personas con talento (continente y contenido), enfatizando la importancia de la diversidad y desmitificando la necesidad de los perfiles “redondos” o “perfectos” en todos los ámbitos.

Respecto a sus componentes, aquello que constituye  el valor diferencial de un desarrollo excelente de la persona en su puesto, los clasificó en los arcos: técnico-expertise, corporativo (valores y cultura), relacional, actitudinal y emocional, destacando la importancia de estas dos últimas dimensiones en las que reside la auténtica diferencia en la “puesta en escena” de performance realmente de excelencia.

Como tercer aspecto de su ponencia, trató de la importancia de una buena gestión del Talento: desde su identificación, pasando por la retención y motivación, hasta su desarrollo y movilización. Destacó algunas barreras y facilitadores para una gestión exitosa, así como buenas prácticas de gestión y administración del talento. Señaló la relevancia de tener en cuenta paralelamente ejes temporales a corto y largo plazo con el fin de no caer en la falta de competitividad fruto de la obsolescencia e inadecuación de los modelos de talento.

Por último, destacó el impacto económico en cuanto  a ROI, asociado a una buena estrategia de gestión del talento, enfatizando el coste de la pérdida de oportunidades asociado al mantenimiento de recursos ociosos o infrautilizados.

Como conclusiones de la ponencia podríamos destacar las siguientes:

  • Diversidad del Talento. Éste adopta diferentes formas, se camufla. Necesidad de un esfuerzo de tipificación, de descubrir las caras ocultas. Relevancia del talento emocional
  • En lo que entendemos por talento concurren diferentes modelos y criterios (enfoque objetivo y subjetivo). Puesta en crisis de un único paradigma
  • El Talento no siempre es el más caro o el más top. Talento es el que mejor se adapta a las necesidad, el más útil y eficaz.
  • El Talento es un recurso y como tal se debe gestionar. El Talento que no se gestiona no existe.
  • Utilizarlo es la clave, pero usarlo bien. El talento ocioso es un despilfarro y un descrédito.
  • Identificar y descubrir el talento más allá del estereotipo es el reto
  • Se trata de un tema de actitud: apertura, creatividad, motivación… son actitudes que contribuyen a una buena gestión del talento
  • El coste de no descubrir ni utilizar el talento es superior al coste de sí hacerlo 

Ramón inició su intervención hablando de los retos en el sector del automóvil, concluyendo que el momento actual no es una excepción, dado que es un sector pionero también en la relevancia de factores como la incertidumbre, infraestructuras, competitividad, medio ambiente, innovación, calidad, formación, absentismo, flexibilidad, costes, deslocalización y, por supuesto, talento. Definió talento como “un bien cada vez más escaso que hemos de ser capaces de atraer, retener, desarrollar y rentabilizar, si es que queremos permanecer” y, por lo tanto, un factor crítico de competitividad.

Compartió los factores que componen el talento para Seatpotencial, performance, compromiso y disponibilidad. En este aspecto destacó que “no son potenciales todos los que tienen un rendimiento por encima de la media, pero todos los potenciales tienen alto rendimiento y además demuestran interés por crecer”.

A continuación, explicó cómo se gestiona el Talento en Seat, desde los acuerdos establecidos con universidades y escuelas de negocio destacadas, para garantizar la incorporación de potenciales, hasta los programas y sistemas de identificación y desarrollo del talento en las diversas categorías y rutas promocionales definidas en la Organización, destacando el componente de movilidad internacional, a través de los diversos programas de estancias internacionales en empresas del Grupo Volkswagen.

Las conclusiones de su intervención, pueden resumirse en los siguientes ámbitos:

  • Invertir en talento: éste es más importante y rentable que la maquinaria. Nos permite diferenciarnos y es especialmente importante en momentos de crisis: con una menor inversión, permite un mayor retorno
  • Diversidad de perfiles
  • Desarrollo continuo
  • Refuerzo de valores de la compañía, como el compromiso y la identificación con la compañía, la disponibilidad,…

Finalizó su intervención con una cita de Blaise Pascal:

“Trata a un ser humano como es,  y seguirá siendo como es. Trátalo como puede llegar a ser, y se convertirá en lo que puede llegar a ser”.

 

y con dos recetas para una buena gestión: paciencia constancia.

Xavier inició su intervención hablando de la “moda” que constituye hoy la gestión del talento, a juzgar por la multitud de libros y artículos que se publican sobre la materia y, sin embargo, constatando que sigue siendo un tema que hoy gestionamos en general poco y mal.

Destacó la relevancia de 3 factores en su composición: genética, desarrollo y elección (decisiones de carrera). Ni tan sólo el factor que parece más estático lo es, dado que se ha demostrado que el cerebro es plástico, capaz de modificarse en función de nuestras motivaciones, por lo que tienen un papel decisivo en cómo somos y en cómo podemos llegar a ser.

A través de la comparación de Carlos Slim y Felipe González (dos personalidades opuestas, pero ambos personas de talento y gran éxito), nos ilustró sobre los aspectos que dos personajes tan diferentes tienen entre sí:

  • Toman pocas decisiones, sólo las importantes
  • Trabajan mucho
  • Disfrutan con la presión
  • Tienen objetivos muy claros y están seguros de conseguirlos
  • No se preocupan de los pequeños problemas, se concentran en lo importante
  • Saben cuándo y cómo desconectar
  • Son sensibles a los pequeños detalles
  • Se rodean de los mejores

Respecto a la Gestión del Talento en La Caixa compartió las dos dimensiones básicas de la evaluación del talento en la organización: la contribución y el potencial, y la clasificación del talento interno derivada.

A continuación, habló de la relevancia de la inteligencia emocional y de la inteligencia social, destacando un estudio sobre las bases biológicas de la empatía (neuronas  spindle / espejo).

Como colofón, recordó una frase de Louis Gestner (IBM):

“Existen 4 tipos de profesionales: Los que hacen que las cosas pasen, Aquellos a quienes las cosas les pasan, Los que las miran pasar, Los que ni tan sólo ven que pasen”
Podéis acceder al resumen de la sesión en formato PDF.

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