Liderazgo responsable II

En nuestro pasado post Liderazgo responsable I nos hacíamos eco del artículo de Alberto Alemanno (@alemannoEU) titulado “A 10-point guide to responsible leadership in the age of populism” en el que reflexiona sobre el liderazgo político.

Uno de nuestros ámbitos de experiencia principales gira alrededor de la gestión del talento, por lo que el management y el liderazgo en el contexto de las organizaciones son cuestiones habituales que analizamos, desarrollamos y potenciamos, tanto desde una vertiente organizativa, impulsando políticas que ayuden a construir el modelo, estilo y rol del líder necesario para cada cultura y momento en las entidades; como desde el punto de vista individual o de equipo, identificando potenciales líderes y apoyando el desarrollo de las competencias necesarias para asumir dicho modelo y rol, a través del Coaching Ejecutivo y la Formación.

No podemos evitar trasladar la dicotomía planteada para el liderazgo político a la realidad en las empresas y con sus managers, que a su vez tiene un reflejo en las organizaciones:

Como Alemanno, defendemos y propulsamos modelos en los que las organizaciones y sus representantes basculan de forma continua entre ambos extremos, ya que en ninguno de ellos se encuentra un modelo de resultados y de convivencia empresarial y socialmente sostenibles y sanos.

Nos hemos sorprendido gratamente al visualizar las similitudes entre el modelo de liderazgo que emana del texto citado y el modelo de Liderazgo TR3 que proponemos en nuestras conversaciones con nuestros clientes y que adaptamos a la cultura y prioridades de cada compañía.

Nuestro modelo se basa en tres grandes ejes:

Liderazgo transformador

Desde la empresa, necesitamos líderes retadores, auto-motivados y con capacidad de motivar de forma positiva, con inquietud y voluntad de superación, desde el criterio y el rigor, desde la eficiencia, pero también desde la aceptación del error y de la necesidad de la innovación, la mejora continua, el continuo aprendizaje, la visión crítica y constructiva, ofreciendo nuevas soluciones.

Requerimos de líderes inquietos, proactivos, en aprendizaje permanente, orientados al cambio, que transmiten y fomentan estas actitudes en sus equipos, facilitando y desarrollando a sus personas y a la organización. La curiosidad es el motor de la innovación, y la gestión del miedo al error la llave para promover la toma de decisiones.

Liderazgo relacional

Gestionar las relaciones con los diferentes stakeholders, para mejorar el entorno y lograr sinergias y acuerdos. Fomentar la participación y los objetivos compartidos, proporcionando y construyendo día a día visión y sentido, empoderando al empleado y gestionando la diversidad, desde una perspectiva transversal.

Para ello, competencias como la inteligencia social, la empatía, la apertura, la influencia, la capacidad de buscar sinergias y soluciones comprehensivas, la visión global y estratégica, el branding personal… son aliados necesarios. Un liderazgo basado en conversaciones. 

Liderazgo ético

En la base, para que pueda acometer estas acciones, el líder necesita una serie de valores fundamentales: tenerlos y aplicarlos, para sí mismo y para su equipo y organización.

Valores como la integridad, la honestidad, la humildad, el autoconocimiento y la generosidad son esencias necesarias para ejercer un liderazgo sano, que conjugue conseguir resultados y el estar centrado en los demás. Actitudes centradas en la ejemplaridad y en el bien común. Si queremos que sea ejemplo y modelo, necesitamos, en términos competenciales, de los ejes de auto-liderazgo y la auto-gestión (inteligencia emocional).

En resumen, el modelo que promueve Alemanno y el nuestro están muy próximos y ponen de relieve complicidades importantes. Creemos que si desde perspectivas tan diferentes nos encontramos ante estas similitudes, estamos poniendo de relieve cuestiones esenciales en lo que necesitamos del liderazgo en nuestro tiempo. Pondremos los matices oportunos, resaltando aspectos en función de la necesidad o situación más concreta, en base a un modelo suficientemente transversal, que nos permite contemplar lo relevante.

Este modelo pone el foco en el rol central del liderazgo, cuya vocación es:

  • Construir equipos sólidos.
  • Anticipar los cambios desde la comprensión de las necesidades y desde la generación de nuevas soluciones.
  • Lograr resultados, cambios e innovaciones desde una perspectiva sostenible en el tiempo, resolviendo necesidades.
  • Comprometerse con crecer y hacer crecer a las personas y a su entorno, desde la co-responsabilidad.
  • Responder a una visión de las personas como sujetos plenamente activos y responsables de su propio auto-desarrollo.
  • Facilitar entornos y organizaciones saludables y competentes.

 

Desde KTC creemos y trabajamos para que este modelo de liderazgo se desarrolle desde abajo y desde arriba, fomentando los valores y las habilidades necesarias en los líderes y forjando culturas organizativas dónde este tipo de liderazgo sea predominante, se cultive y se alimente de forma sostenida.

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