El knowmad, ¿ha venido para quedarse? (I)

La volatilidad como norma

Hasta hace no tantos años, el mercado laboral era aún bastante estable, con sus ciclos, especialmente en algunos sectores, pero sin modificaciones substanciales. La estructura laboral, de selección, de contratación, retribución, negociación colectiva,… ha marcado durante un largo período una forma de hacer y unas expectativas que constituían un paradigma laboral.

Vinieron años en los que irrumpieron nuevos modelos de negocio y de relación, que zarandearon las estructuras empresariales y sectores completos. Organizaciones que han visto cómo variaba drásticamente su estructura de costes y de beneficios y cómo era necesario invertir en nuevos formatos, productos, servicios, no de modo puntual sino continuo.

Cambios que se han unido a una larga etapa de crisis económica que ha motivado, a su vez, nuevos comportamientos de las empresas en sus políticas orientadas a gestionar y superar esta situación. Ha sido necesario asumir decisiones encaminadas a un gran objetivo: garantizar la competitividad y sostenibilidad de la empresa.

La volatilidad ha sido no solo un valor, sino una constante en alza y recurrente: cambios coyunturales inesperados, cambios de estrategia, posicionamiento, propiedad, dirección,… El cambio de un extremo a otro de los opuestos diversificación-concentración, centralización-descentralización, crecimiento-decrecimiento, deslocalización-relocalización, outsourcing-insourcing,… también se ha acelerado, con sus implicaciones en cuanto a apertura-cierre de líneas de negocio y actividad. En algunos sectores se añaden otros ingredientes que suman aún más complejidad a este cambio continuo: rápidas y continuas concentraciones sectoriales, cambios sustanciales en marcos normativos,…

La toma de decisiones se ha vuelto dinámica e imprevisible, dado que se opera en escenarios de alta contingencia. Y todo ello ha impactado en la movilidad de los empleados (rotaciones no esperadas y rotaciones inducidas), inspirando asimismo cambios en elementos sustanciales de las condiciones laborales.

La empleabilidad en la era de la incertidumbre

El mercado laboral está cambiando. El paradigma emergente tiene que ver con un “ya no podemos aspirar a un trabajo para toda la vida, sino a ser capaces durante toda la vida de encontrar trabajo”.

Durante estos años hemos vivido una etapa de cortos proyectos empresariales (acotados de origen o de forma sobrevenida), donde los profesionales, además de seguir trabajando su empleabilidad profesional, estando a la última en su profesión o reinventándola para adaptarla a las nuevas necesidades, debían formarse en cómo potenciar su marca personal, destacar en el entorno 2.0,… para estar presentes y localizables para el siguiente proyecto y etapa cuando acabara el actual.

Los conceptos de networking, personal branding, elevator pitch, autocandidatura,… forman ya parte de forma inherente de cualquier sesión de búsqueda de empleo u orientación profesional que se precie.

¿Knowmads?

Hace unos años llegó el concepto del trabajador knowmad, término acuñado por John W. Moravec, para apodar a un nuevo tipo de profesional caracterizado por ser un trabajador del conocimiento que colabora libremente con diferentes empresas, para proyectos concretos.

Se les caracteriza como un profesional itinerante, nómada del conocimiento, experto en su ámbito y en competencias como la cooperación, el aprendizaje continuo y la innovación, hiper-conectado digitalmente. Valorado por su conocimiento y por su adaptación al entorno social y tecnológico. Autodidacta, dueño de su formación y carrera profesional.

El concepto recuerda una imagen, idealizada quizá, del hacker por su empeño en un ámbito de conocimiento, su dedicación y reto continuo, un vínculo emocional con su actividad, la capacidad de compartir conocimiento a través de redes, de ser creativo, buscar alternativas, experimentar,… También en su voluntad de libertad y autonomía, que le hace vincularse a un proyecto o momento, en el que coincide su interés con el de la empresa o personas que lo gestionan, más que a establecer lazos o vínculos a largo plazo.

Una forma de hacer que se ha trasladado a otras profesiones y que algunos consideran que es el máximo exponente del nuevo paradigma profesional y relacional.

¿Son los diferentes agentes receptivos a este cambio de paradigma? ¿Están las empresas, los profesionales, la sociedad preparadas para este reto? ¿Da cobertura a lo que necesitamos hoy?

Nos encantaría saber vuestra opinión. En unos días, os compartimos nuestra aproximación.

Deja un comentario

Su dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados *

5 × uno =