Diversidad y encaje cultural en la selección de personas (I): La polémica sobre el «cultural fit»

La selección en base al encaje cultural

Más allá de los conocimientos técnicos y de las competencias necesarias para el puesto, muchas compañías incluyen la valoración del encaje cultural en la organización entre los requisitos contemplados en la selección de los candidatos finalistas.

Este factor del “encaje cultural” se ha ido transversalizando, hasta constituir un aspecto crítico y prioritario en los procesos de selección de algunas organizaciones: “queremos personas que piensen, que sientan, que vivan como nosotros, para los que nuestra misión sea su misión”.

La polémica sobre el encaje cultural

Las voces críticas sobre esta aproximación destacan dos consecuencias negativas que puede comportar este enfoque:

  • A menudo esa búsqueda de la afinidad lleva asociadas discriminaciones y sesgos inconscientes, penalizando la contratación de algunos colectivos (discriminaciones por género, edad, raza…).
  • Comporta una homogeneización de los empleados, querida o no, que acaba penalizando a la propia empresa.

Algunas compañías como Facebook, Vodafone, Starbucks,… desestiman este argumento en sus procesos, algunas prohíben expresamente hacer referencia a él en la decisión sobre candidatos[1].

Poniendo el foco en la diversidad

Numerosos estudios muestran los beneficios para la empresa de la diversidad en el puesto de trabajo[2].

Algunas consecuencias positivas de ésta:

  • Se favorece la innovación, al contar con diferentes visiones, trayectorias, sensibilidades,… en la organización, tanto a nivel de producto como a nivel de gestión interna, procesos, metodologías…
  • Se favorece el pensamiento crítico, cuestionando cómo se hacen las cosas y probando nuevas formas.
  • Se puede acceder más fácilmente e integrar en nuestros procesos otros stakeholders, clientes, mercados….
  • Se mejora la productividad y la satisfacción de los equipos. Ya no existe una sola manera de hacer las cosas bien, y cada uno contribuye de formas diferentes, pudiendo ser uno mismo y aportando y siendo valorado por el resto del equipo y por la organización
  • Y el argumento decisivo, todo ello influye en la productividad y los resultados de la compañía.

Los beneficios pueden extenderse más allá: desde la perspectiva del engagement, de la vinculación con los grupos de interés, de la responsabilidad social empresarial… favorecer la diversidad es fuente de múltiples beneficios internos y externos.

Fomentando la diversidad

Algunas empresas, en base a los beneficios cada vez más evidentes de la diversidad, refuerzan sus mecanismos para trabajar en una doble vía:

  • cómo no discriminar (formación en selección, inclusión de múltiples evaluadores, criterios y métodos más objetivos, atención a sesgos…),
  • y en cómo pueden activamente fomentar su diversidad interna: con el seguimiento de indicadores clave, el establecimiento de compromisos y objetivos de evolución, las políticas de transparencia y comunicación de sus indicadores de diversidad…

En nuestro contexto, la reciente legislación está dando un impulso a estas políticas también desde la perspectiva de Compliance, impulsando la gestión de planes de igualdad interna, las políticas de accountability y reporting, las auditorías de información no financiera,… que contribuyen a dotar de herramientas y foco de atención sobre la diversidad e inclusión en las políticas de gestión de personas.

Desde KTC ayudamos a las compañías a revisar sus políticas de atracción y captación de talento, su situación con respecto a la gestión de la diversidad, a valorar y definir objetivos de futuro, y a comunicar sus resultados e impactos sociales. Aportamos una mirada complementaria que permite una revisión disruptiva.

Sin embargo, ¿sigue siendo conveniente velar por el encaje cultural en la organización? ¿es compatible con las políticas proactivas de fomento de la diversidad?

Nuestra visión en el siguiente artículo


[1] Por ejemplo, el artículo “The end of culture fit” en Forbes: https://www.forbes.com/sites/larsschmidt/2017/03/21/the-end-of-culture-fit/#69478bf9638a

[2] Por ejemplo, el estudio de McKinsey de 2015 analizando 366 compañías: https://assets.mckinsey.com/~/media/857F440109AA4D13A54D9C496D86ED58.ashx, así como otros conocidos estudios posteriores como el de Boston Consulting Group 2018: https://www.bcg.com/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation.aspx

Fuentes de las imágenes: https://www.piqsels.com/es/public-domain-photo-fvzdk

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